少子高齢化という社会の大きな潮流の中、法令により、65歳までの雇用確保措置の導入が求められており、高年齢者の活用は、経営者の皆様もご認識のとおり喫緊の課題と思われます。
早急に対応せねばならない高年齢者の雇用ですが、逆の発想では、高年齢者こそ、実務経験を積んだ即戦力となる人材ではないでしょうか。言い換えれば、高年齢者が思う存分力を発揮することができる企業こそ、今後企業の体力アップに繋がるとも言えます。
雇用条件については、高年齢者の安定した雇用の確保が図られたものであれば、従業員の意欲・体力を考慮して、様々な就労スタイル、処遇を含む就労条件の設定が認められています。
中経協は高年齢者の活用次第で、高年齢者の雇用=人件費アップとして捉えるのではなく、新たな活力の源として経営戦略に組み込んでいただきたいと考えております。
まずはご相談ください。
A1. 改正高年齢者雇用安定法においては、事業主に定年の引上げ、継続雇用制度の導入等の制度導入を義務付けているものであるため、当分の間、60歳以上の労働者が生じない企業であっても、平成18年4月1日以降、65歳(男性の年金支給開始年齢に合わせ男女とも同一の年齢)までの定年の引上げ、継続雇用制度の導入等の措置を講じていなければなりません
A2. 改正高年齢者雇用安定法においては、事業主に定年の引上げ、継続雇用制度の導入等の制度導入を義務付けているものであり、個別の労働者の65歳までの雇用義務を課すものではありません。
したがって、継続雇用制度を導入していない60歳定年制の企業において、平成18年4月1日以降に定年を理由として60歳で退職させたとしても、それが直ちに無効となるものではないと考えられますが、適切な継続雇用制度の導入等がなされていない事実を把握した場合には、改正高年齢者雇用安定法違反となりますので、公共職業安定所を通じて実態を調査し、必要に応じて、助言、指導、勧告を行うこととなります。
A3. 継続雇用後の労働条件については、高年齢者の安定した雇用を確保するという改正高年齢者雇用安定法の趣旨を踏まえたものであれば、最低賃金などの雇用に関するルールの範囲内で、フルタイム、パートタイムなどの労働時間、賃金、待遇などに関して、事業主と労働者の間で決めることができます。
1年ごとに雇用契約を更新する形態については、改正高年齢者雇用安定法の趣旨にかんがみれば、年齢のみを理由として65歳前に雇用を終了させるような制度は適当ではないと考えられます。
したがって、この場合は、
が必要であると考えられますが、個別の事例に応じて具体的に判断されることとなります。
A4. 改正高年齢者雇用安定法第9条の継続雇用制度については、定年まで高年齢者が雇用されていた企業での継続雇用制度の導入を求めているものですが、定年まで高年齢者が雇用されていた企業以外の企業であっても、両者一体として一つの企業と考えられる場合であって、65歳まで安定した雇用が確保されると認められる場合には、改正高年齢者雇用安定法第9条が求める継続雇用制度に含まれるものであると解釈できます。
具体的には、定年まで雇用されていた企業と、継続雇用する企業との関係について、次の1.及び2.の要件を総合的に勘案して判断することとなります。
具体的には、親会社においては、定年退職後子会社において継続雇用する旨の、子会社においては、親会社を定年退職した者を受け入れ継続雇用する旨の労働協約を締結している又はそのような労働慣行が成立していると認められること。